Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pakikilahok sa trabaho at pang-organisasyon na pangako ay ang paglahok sa trabaho ay nakatuon sa emosyon ng isang indibidwal patungo sa kanyang propesyon, samantalang ang pang-organisasyong pangako ay nakatuon sa relasyon sa pagitan ng isang indibidwal at isang organisasyon.
Ang pangako ng organisasyon at pakikilahok sa trabaho ay malapit na nauugnay sa mga prinsipyo ng HR. Karaniwan, ang dalawang konseptong ito ay mahalaga sa pagganyak ng empleyado at pagpapanatili ng empleyado sa isang organisasyon.
Ano ang Job Involvement?
Ang paglahok sa trabaho ay tumutukoy sa sikolohikal at emosyonal na lawak ng pagkakasangkot ng isang indibidwal sa kanyang propesyon. Alinsunod sa konteksto ng organisasyon, ang pakikilahok sa trabaho ay itinuturing na pangunahing paraan upang mailabas ang potensyal ng mga empleyado at i-unlock ang pagganyak ng empleyado habang pinapahusay ang pagiging produktibo. Mula sa isang indibidwal na pananaw, ang paglahok sa trabaho ay kinabibilangan ng pagganyak, pagganap, paglago ng karera, at kasiyahan sa kanilang propesyon. Ang mga motivated na empleyado ay tiyak na mag-aambag sa mas mataas na pakikilahok sa trabaho. Ito ay hahantong sa pagiging epektibo at pagiging produktibo ng organisasyon. Ang mga empleyado ay nagiging kasangkot sa kanilang mga karera kapag kinikilala nila sa kanila ang potensyal para sa pagbibigay-kasiyahan sa mga natitirang sikolohikal na pangangailangan tulad ng paglago ng karera, tagumpay, pagkilala at seguridad sa trabaho.
Ang pakikilahok sa trabaho ay hindi magdedepende sa mga demograpiko gaya ng edad, kasarian, edukasyon at karanasan sa trabaho, ngunit maaaring depende ito sa mga katangian ng personalidad. Halimbawa, ang intrinsically motivated na mga empleyado na may pagpapahalaga sa sarili ay maaaring magpakita ng mas mataas na pakikilahok sa trabaho. Higit pa rito, ang mga empleyadong kasangkot sa kanilang trabaho ay maaaring makipag-ugnayan sa mga superbisor sa positibong paraan at makisali sa pagtugon sa mga pamantayan sa pagganap o mga layunin ng organisasyon. Higit pa rito, ang mga naturang empleyado ay lubos na nakatuon, nakatuon sa trabaho at talagang nasisiyahan. Bilang karagdagan, mas gusto nila ang pagsulong sa karera kaysa sa ibang mga nasasakupan.
Ano ang Organisasyonal na Pangako?
Ang pangako ng organisasyon ay tumutukoy sa attachment sa pagitan ng isang empleyado at isang organisasyon sa mga tuntunin ng sikolohikal na pananaw ng empleyado. Sa madaling salita, ito ay ang karanasan ng mga empleyado ng bono patungo sa organisasyon. Tinutukoy ng pangako ng organisasyon ang pagpapanatili ng mga empleyado sa loob ng kumpanya at pagnanasa ng empleyado na makamit ang mga target ng organisasyon. Ang antas ng kasiyahan ng empleyado, pakikipag-ugnayan ng empleyado, pagganap ng pamumuno at seguridad sa trabaho ay maaaring mahulaan ng pangako ng organisasyon.
Ang Three-Component Model (TCM) ay isang natatanging teorya sa pangako ng organisasyon. Alinsunod sa teoryang ito, may tatlong natatanging bahagi sa pangako ng organisasyon.
1. Affective commitment – Ang emosyonal na attachment sa organisasyon ay inilalarawan bilang affective commitment. Ang mataas na antas ng aktibong pangako ay hahantong sa pangmatagalang bono sa kumpanya.
2. Continuance commitment – Ang antas ng commitment na ito ay hahantong sa empleyado na isaalang-alang na ang pag-alis sa organisasyon ay magastos.
3. Normative commitment – Ang antas ng commitment na ito ay hahantong sa empleyado na isaalang-alang na obligado siyang manatili sa kumpanya.
Ano ang Relasyon sa Pagitan ng Paglahok sa Trabaho at Pangako sa Organisasyon?
Ang pakikilahok sa trabaho at pangako sa organisasyon ay malapit na nauugnay at magkakaugnay. Ang isang taong may mataas na pakikilahok sa trabaho ay maaaring magkaroon ng mas mataas na pangako sa organisasyon. Ang parehong pangako sa organisasyon at paglahok sa trabaho ay tumutukoy sa pagpapanatili ng mga empleyado sa lugar ng trabaho. Gayunpaman, ang parehong mga konsepto ay nakikitungo sa mga indibidwal na emosyon at sikolohiya. Ang mga katangian ng personalidad ay may mas malaking papel din sa pakikilahok sa trabaho at pangako sa organisasyon.
Ano ang Pagkakaiba sa pagitan ng Paglahok sa Trabaho at Pangako sa Organisasyon?
Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pakikilahok sa trabaho at pang-organisasyon na pangako ay ang paglahok sa trabaho ay tumutukoy sa antas kung saan ang isang empleyado ay nakikibahagi sa at masigasig sa pagsasagawa ng kanilang trabaho samantalang ang pang-organisasyong pangako ay tumutukoy sa ugnayan sa pagitan ng indibidwal at organisasyon. Kaya, ang pakikilahok sa trabaho ay maaaring depende sa pagnanais ng indibidwal para sa kanyang propesyon o organisasyon samantalang ang organisasyonal na pangako ay nakasalalay lamang sa organisasyon.
Bukod dito, ang mas mataas na pakikilahok sa trabaho ay maaaring ipahiwatig kung ang indibidwal ay gumaganap ng isang gawain sa kanyang sariling paboritong larangan. Sa kabaligtaran, ang mas mataas na pangako sa organisasyon ay maaaring ipahiwatig kung ang indibidwal ay may positibong kapaligiran sa trabaho, positibong feedback mula sa organisasyon. Direktang responsable ang pangako ng organisasyon para sa pagpapanatili ng empleyado samantalang ang paglahok sa trabaho ay walang direktang paglahok para sa pagpapanatili ng empleyado. Kaya, ito rin ay isang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng paglahok sa trabaho at pangako sa organisasyon. Higit pa rito, ang pakikilahok sa trabaho ay hahantong sa pagganyak ng empleyado, pagganap, paglago ng karera, at kasiyahan sa kanilang propesyon, samantalang ang pangako sa organisasyon ay hahantong sa pagpapanatili ng empleyado at seguridad sa trabaho.
Buod – Paglahok sa Trabaho kumpara sa Pangako sa Organisasyon
Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pakikilahok sa trabaho at pang-organisasyon na pangako ay ang paglahok sa trabaho ay nakatuon sa damdamin ng indibidwal patungo sa kanyang propesyon samantalang ang pang-organisasyong pangako ay nakatuon sa relasyon sa pagitan ng indibidwal at organisasyon.
