Human Resource Management vs Personnel Management
Ang HRM at PM ay karaniwang ginagamit ng marami para i-highlight ang iba't ibang aspeto ng pamamahala ng mga tao sa mga organisasyon. Gayunpaman, hindi alam ng karamihan ang pinagbabatayan ng mga pagkakaiba. Ang terminong 'tagapamahala ng HR' ay kadalasang ginagamit na kasingkahulugan ng 'tagapamahala ng tauhan' sa maraming mga ad ng bakanteng trabaho. Ang artikulong ito ay tututuon lamang sa saklaw at katangian ng HRM at PM, na nagha-highlight sa mga pangunahing pagkakaiba. Samakatuwid, hindi bibigyan ng diin ang mga function ng HRM at PM.
Ano ang Pamamahala ng Tauhan?
Ang PM ay nababahala sa pagkuha, pag-oorganisa at pag-uudyok sa mga yamang tao na kinakailangan ng negosyo (Armstrong, 1977). Dahil dito, ang PM ay tradisyonal na ginamit upang ilarawan ang 'papel-trabaho', nakagawiang hanay ng mga aktibidad ng pagtatrabaho ng mga tao (hal., staffing, payroll, mga batas sa paggawa). Ang isang manager ng tauhan ay responsable para sa pagtiyak ng kapakanan ng empleyado, at kumilos bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado. Kaya naman, ang premise ng PM ay sa pangangasiwa ng mga empleyado, ngunit walang holistic na diskarte sa pamamahala ng workforce.
Ano ang Human Resource Management?
Ayon sa pinakabagong edisyon ni Michael Armstrong ng kanyang aklat na 'A Handbook of Human Resource Management Practice', na malawak na kinikilala ng maraming nangungunang HR academics, ang HRM ay isang estratehiko, pinagsama-sama at magkakaugnay na diskarte sa trabaho, pag-unlad at mahusay -pagiging sa mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyon (Armstrong, 2009). Ang HRM ay nag-evolve mula sa PM, dahil sa pagdating ng resource based organization na nagbigay ng kahalagahan na ituring ang mga empleyado bilang mahalagang mapagkukunan at hindi bilang mga gastos. Kaya naman, tulad ng tinukoy ni Dave Ulrich na isang kilalang HR guru sa buong mundo, kailangan ding gampanan ng HR manager ang karagdagang tatlong tungkulin: 'Strategic Partner', 'Employee Advocate', at 'Employee Champion', bilang karagdagan sa pagganap ng mga tungkulin ng isang personnel manager bilang isang 'Administrative Expert'.
Ano ang pagkakaiba ng Human Resource Management at Personnel Management?
Ang mga debate tungkol sa mga pagkakaiba sa pagitan ng HRM at PM ay tumagal nang ilang panahon, at itinanggi pa ng ilang akademya na mayroong anumang malalaking pagkakaiba (Armstrong, 2006). Ang mga sumusunod ay ilan sa mga pangunahing pagkakatulad kung saan ibinatay ng mga akademikong ito ang kanilang mga debate:
• Parehong kinikilala na ang isa sa kanilang pinakamahalagang tungkulin ay itugma ang mga tao sa nagbabagong pangangailangan ng mga organisasyon.
• Parehong dumadaloy mula sa diskarte sa negosyo.
• Parehong kinikilala na ang mga line manager ay may pananagutan sa pamamahala ng mga tao.
• Parehong gumagamit ng magkatulad na diskarte para sa pagpili, pamamahala sa pagganap, pagsasanay, at pamamahala sa reward.
Gayunpaman, maraming pananaliksik na nagpapatunay sa pagkakaiba ng dalawa. Itinuturing ng PM ang mga empleyado bilang isang gastos at independyente mula sa isang organisasyon. Kaya, ang PM ay tinitingnan bilang tradisyonal at reaktibo, na nakatuon sa pangangasiwa ng mga empleyado. Sa kabaligtaran, tinatrato ng HRM ang mga empleyado bilang isang mahalagang asset. Ito ay isang mahalagang bahagi ng isang organisasyon, na mahigpit na nauugnay sa iba pang mga tungkulin ng isang organisasyon (hal., pananalapi, marketing, produksyon, teknolohiya ng impormasyon, atbp.). Kaya, ang HRM ay tinitingnan bilang maagap, inaasahan at patuloy na pagpapabuti upang bumuo ng isang dynamic na koponan. Samakatuwid, ang saklaw ng PM ay makitid kung ihahambing sa malawak na saklaw ng HRM na nagtataglay ng isang holistic, strategic na diskarte sa pamamahala ng mga empleyado.
Sa madaling sabi:
• Ang HRM at PM ay kadalasang ginagamit upang ipaliwanag ang hanay ng mga aktibidad upang itugma ang mga tao sa mga pangangailangan ng organisasyon.
• Ang PM ay may makitid na saklaw, na tradisyonal at kadalasang tumatalakay sa mga karaniwang gawain (staffing, payroll, mga batas sa paggawa) – pangangasiwa at static.
• Ang HRM ay may malawak na saklaw, na nagmula sa PM, ngunit bilang karagdagan sa mga gawain sa pangangasiwa, ay nakakatulong sa tagumpay ng isang organisasyon – holistic at estratehiko.
